Spmh itph tcph это различные варианты подсчета

Анализ производительности труда способствует выявлению роста эффективности труда работников предприятия общественного питания.

Материалом для анализа послужат данные о товарообороте, количество заказов, средне списочное количество сотрудников фирмы и общее количество часов отработанных сотрудниками.

Рассмотрим анализ производительности труда предприятия общественного питания. В таблице 2 представлен анализ производительности труда ресторана «Макдоналдс» в действующих ценах.

Таблица 1 Оценка производительности труда ресторана «Макдоналдс»

Валовый товарооборот, млн. руб

Количество заказов, тыс.

Среднесписочная численность, чел.

Общее количество часов, тыс.

Производительность труда (количественная)

Производительность труда в стоимостном виде, тыс. руб.

По ресторану «Макдоналдс» видно, что происходит рост показателей товарооборота на 103%, а также увеличение количества заказов на 102%, что свидетельствует о развитии компании.

Более подробно разберем темпы роста производительности труда сотрудников ресторана «Макдоналдс». Для измерения производительности труда используется:

Стоимостной метод определения производительности труда работников так называемый «SPMH».

Исчисляется по формуле

где ПТчас — среднечасовая производительность труда работников;

Т1— товарооборот за анализируемый период (руб.);

Нчас — количество отработанных человеко-часов за анализируемый период;

SPMH за 2013 г. = 147564716/ 91996= 1604,03

Отсюда видно, что на каждого сотрудника ресторана, находившегося на смене, приходилось 1604 рубля за час.

Аналогичным действием рассчитаем производительность труда за 2014 год.

SPMH за 2014 г. = 153271473/ 80125= 1912,90

Производительность труда в отчетном году составила 1912,90 руб. Сравнивая ее с прошлым годом, следует то, что производительность возросла на 19%.

Однако рост производительности труда на предприятии общественного питания обусловлен ценовыми факторами. При повышении продажных цен выработка растет, хотя в действительности эффективность труда работников предприятия питания не меняется. Для изменения влияния ценового фактора на производительность труда необходимо определить выработку (товарооборот на одного работника) в действующих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

В отчетном году выработка в сопоставимых ценах составила 1604 руб., а выработка в действующих ценах, при повышении цены на продукцию в 2014 году составила 6% — 1912руб. Следовательно, повышение продажных цен на продукцию собственного производства и покупные товары приводит к росту выработки работников предприятия питания также на 6%. Тогда, темп рост производительности труда по сравнению с базисным годом составит 13%. Этот фактор необходимо учитывать при планировании производительности труда.

В компании «Макдоналдс» на показатель производительности труда влияет изменение состава работников, где необходимо учитывать долю прироста валового товарооборота за счет изменения численности работников:

Оч = 100 — (Ч*100/ О), (9)

где Оч — прироста валового товарооборота за счет изменения численности работников, %.

Ч — прирост затраченных часов.

О — прирост товарооборота.

Оч = 100-(113,75*100) / 103,87) = 109,70

Отсюда видно, что прирост товарооборота за счет изменения производительности труда составляет 9,7%.

Исходя из проведенного анализа производительности труда на предприятии общественного питания «Макдоналдс», выявлена степень выполнения плана по производительности, по сравнению с прошлым периодом.

Сегодня знание производительности труда делает необходимым изучение факторов, влияющих на нее.

Под факторами влияния производительности труда понимается вся совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику.

В практике планирования и учета предприятий торговли все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

— факторы технической оснащенности. На данном предприятии используются: терминалы приема заказа, где посетитель самостоятельно может сделать заказ, без участия кассира. Автоматическая система расчета необходимого запаса продукции, зависящая от интенсивности товарооборота. Данное оборудование направлено на сокращение единиц рабочей силы и увеличения качества обслуживания посетителей.
— факторы, связанные с организацией труда и его оплаты (уровень средней заработной платы; текучесть кадров);
— факторы, связанные с организацией обслуживания;
— социально-психологические факторы (качество трудовых коллективов; социально-демографический состав кадров; уровень трудовой дисциплины; уровень трудовой активности и творческой инициативы работников; система ценностных ориентаций).

Как и на любом предприятии, производительность труда в компании «Макдоналдс» зависит от профессионального уровня сотрудников.

Ресторан «Макдоналдс» позиционирует себя в этом вопросе как «семейный ресторан». В нем ведется набор сотрудников разного возраста, образования и с различными временными возможностями, без опыта работы, предоставляя гибкий график работы, обучение и униформу. Следовательно, при большой текучести кадров происходят дополнительные затраты на обучение новых сотрудников, что, в свою очередь, ведет к потерям по производительности. Также происходит затрата времени не только нового сотрудника, но и инструктора по обучению, и работника отдела кадров.

Кадровая политика ООО «Макдоналдс» направлена на привлечение к труду работников на полную занятость, студентов на частичную занятость, а также школьников в период летних каникул. Основной целью развития и управления персоналом является повышение эффективности производства, за счет максимально возможного увеличения объема продукции и минимизации затрат на трудовые ресурсы. Это предусматривает решение следующих задач:

— увеличение производительности труда;
— совершенствование системы мотивации персонала;
— оптимизация численности и затрат на персонал.

На предприятии внедряется широкая система мотивации труда работников, включающая в себя как материальное, так и моральное стимулирование работника. Существуют такие виды мотивации, как:

— материальное вознаграждение (заработанная плата, премирование);
— дополнительные стимулы (транспортные услуги, помощь в обучении, отпуск и выходные дни, страхование);
— моральное стимулирование работников (чествования лучших работников);

Деятельность предприятия направлена не только на наращивание прибыли, но и на повышение статуса «работника», от которого зависят конечные результаты производственной деятельности предприятия.

Все эти действия направлены на удержание штата и поощрения сотрудников.

Таким образом, суть повышения производительности труда в том, что любое изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства определенного вида товара, повышает производительную силу труда, так что меньше меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости.

В компании «Макдоналдс» наблюдаться не только высокие темпы роста валового товарооборота и количества посетителей, но и возрастает производительность труда. Руководство ресторана стремиться повысить данный показатель благодаря внедрению новых технологий производства, а также создание профессиональной команды, поддержания благоприятной атмосферы в коллективе и уверенности в будущем, что способствует расположению сотрудников работать на данном предприятии.

Редактор Hurma Blog

12 мин
7673
7
0
0

Высокий уровень вовлеченности, удовлетворенности работой и эффективности — мечта каждой компании. В этой статье разбираем, что такое индекс eNPS и как он связан с качеством работы в компании.

Содержание

Определение eNPS
Почему лояльность сотрудников важна
Как появился eNPS
NPS и eNPS
Второй вопрос
Подробнее про группы респондентов
Сторонники
Нейтральные
Критики
Методология eNPS
Как часто необходимо проводить исследования
Как рассчитать оценку eNPS
Какой уровень eNPS можно считать хорошим
Как улучшить ваш eNPS в 2019 году
Своевременность опроса
Открытость
План изменений
Фильтр данных
Как ваша оценка eNPS увеличивает NPS
Начало – сбор данных
Начинаем анализ

Определение eNPS

eNPS (сокращенно от Employee Net Promoter Score) — это метод оценки, который позволяет организациям измерить лояльность сотрудников.

Первоначально NPS был инструментом для измерения лояльности клиентов, но сегодня используется в компаниях и в отношении сотрудников. Он оценивает вероятность того, что сотрудник захочет порекомендовать компанию в качестве места для работы. Проще говоря, помогает понять, что именно нравится и не нравится сотрудникам в компании.

Хотя eNPS и не предназначен для того, чтобы полноценно измерить вовлеченность сотрудников, это, все же, хороший вариант для начала. Он поможет понять общее положение дел в компании.

Почему лояльность сотрудников важна

Есть много причин, почему лояльность сотрудников имеет большое значение для успеха компании. Однако среди них можно выделить две наиболее важные:

Лояльные сотрудники больше заботятся о компании и работают усерднее
Лояльные сотрудники реже увольняются

Если сотрудник чувствует привязанность к вашей компании, он будет делать то, о чем мечтает каждый руководитель группы — все возможное в рамках своей должности и активно искать пути улучшения организации.

Мы знаем, что текучесть кадров очень дорого обходится бизнесу. Но трудно рассчитать фактическую стоимость текучести из-за того, что с увольнением связано много других расходов:

Расходы по найму (реклама, собеседование, размещение на досках объявлений).
Стоимость обучения нового сотрудника.
Потеря производительности (иногда новичкам требуется не менее трех месяцев, чтобы начать работать в полную силу).
Стоимость ошибок, допущенных новым сотрудником.

Но эмоциональные затраты на поиск новых кандидатов оказывают негативное влияние на персонал компании даже больше, чем финансовые затраты.

Таким образом, мы видим, что уровень лояльности сотрудников влияет на многие сферы работы компании. Оценка уровня eNPS помогает найти причины неудовлетворенности сотрудников и увеличить не только показатели лояльности, но и эффективность всей компании в перспективе.

Как появился eNPS

Еще в начале 1990-х годов Фред Райхельд, исследователь из Bain & Company, пытался найти наиболее эффективный способ измерения удовлетворенности клиентов.

Он утверждал, что традиционные опросы занимают слишком много времени и не позволяют провести значимые исследования. Райхельд обнаружил, что компаниям в конкурентоспособных отраслях достаточно использовать только один вопрос для измерения лояльности клиентов:

Какова вероятность, что вы порекомендуете компанию другу или коллеге?

Ответ должен быть дан по шкале от 0 до 10, где 0 — никогда не порекомендую, а 10 — с удовольствием порекомендую.

Он написал статью о своем исследовании в Harvard Business Review и рассказал о том, как можно использовать один простой вопрос для прогнозирования роста компаний. После этого многие организации начали использовать вопрос Райхельда для измерения и повышения лояльности клиентов.

Затем Райхельд решил, что лучший способ сгруппировать ответы — это разделить их на три группы:

Сторонники (Promoters) — те, кто поставил 9 или 10 баллов.
Нейтральные (Passively Satisfied) — оценка 7 или 8.
Критики (Detractors) дают оценку 0 — 6.

NPS и eNPS

Несколько лет спустя Apple начала использовать NPS в своих розничных магазинах, чтобы найти отличных сотрудников. Они начали спрашивать работников розничной торговли, насколько вероятно, что они порекомендуют их магазин в качестве места для работы. Так, метод NPS одного вопроса стал использоваться для оценки лояльности сотрудников и приобрел приставку “e” — “employee”.

Самая большая разница в том, что NPS — это про клиентов, а eNPS — про ваших сотрудников.

Вопрос NPS: “Насколько вероятно, что вы порекомендуете услуги или продукты компании другу или коллеге?”
Вопрос eNPS: “Насколько вероятно, что вы порекомендуете эту компанию в качестве места работы по шкале от нуля до десяти?”

Второй вопрос

Первоначально Райхельд выделил только один вопрос. Но позже он обнаружил, что наличие второго вопроса дает еще лучшие результаты. Реальная ценность заключается в последующем вопросе “почему”.

Второй вопрос помогает обосновать балл, выставленный для первого вопроса, и имеет огромное значение для работодателя. Формулировка этого вопроса должна быть выбрана в зависимости от ответов.

Например, если респондент дает вам высокий балл (9 из 10), вы можете спросить что-то вроде:

Назовите главную причину, по которой вы готовы порекомендовать нашу компанию?
Что именно из того, что мы делаем, вы готовы порекомендовать?

Если кто-то дал вам низкий балл, например, 3 из 10, стоит спросить:

По какой причине вы не хотите рекомендовать компанию?
Почему вы поставили такую оценку?

По сути, все эти вопросы направлены на то, чтобы погружаться глубже и узнавать, какие преимущества и недостатки сотрудники видят в вашей компании.

Подробнее про группы респондентов

Сторонники

Сторонниками считаются те респонденты, которые поставили высшие баллы 9 или 10. Самое большое заблуждение работодателей в том, что об этой группе не нужно думать, ведь у них все хорошо. Однако эти люди с большой долей вероятности являются важнейшим ключом для анализа результатов и улучшения ситуации.

Важно понять, что именно этой группе опрошенных нравится в компании, что заставило их поставить столь высокую оценку. Используйте полученную информацию, для найма и удержания лучших талантов.

Нейтральные

Респондент считается нейтральным, когда выбирает 7 или 8 баллов. Мы называем их нейтральными или пассивными, поскольку предполагается, что они не собираются ни советовать, ни негативно говорить об организации. Сотрудники, которые попадают в эту категорию в целом удовлетворены, но, поскольку они не влияют на понимание атмосферы в компании, они не включаются в оценку.

Но это не значит, что вы не должны обращать на них внимание. Даже при том, что они проигнорированы в подсчете, не игнорируйте их отзывы. Узнайте, что мешает им рекомендовать компанию и последовательно работайте над тем, чтобы сделать их сторонниками. Ваша цель — добиться того, чтобы в компании было как можно больше сторонников.

Критики

Критики ставят от 0 до 6. Логично предположить, что низкая оценка — это знак, указывающий на проблемы, и на то, что сотрудников что-то беспокоит. Ваша главная задача понять, что не так.

Лучшее, что вы можете сделать — это показать искреннюю заботу и выслушать их проблемы. Если сотрудники чувствуют, что их слушают, это уже маленький шаг к тому, чтобы сменить лагерь и стать сторонником.

Чтобы стать лучше, компаниям нужно мнение людей, вошедших в группу критиков. Помните, что eNPS является мерой лояльности, и поэтому вы не хотите, чтобы эти люди покидали вас.

Методология eNPS

Как часто необходимо проводить исследования

Когда вы пытаетесь решить, как часто оценивать лояльность персонала, следует учитывать, что чем больше времени занимает опрос, тем менее точными будут результаты. Но поскольку в eNPS всего несколько вопросов, у компаний появилась возможность проводить оценку чаще.

Некоторые компании делают это каждый месяц, другие — каждые три месяца, а кто-то всего два раза в год. Решение остается исключительно за вами, однако учтите, что вам должно хватить времени на анализ результатов, внедрение практик, призванных повысить лояльность и оценку эффективности этих практик.

Как рассчитать оценку eNPS

Подсчет баллов довольно прост, вот что вам нужно сделать:

Подсчитайте количество респондентов.
Подсчитайте количество людей, которые поставили 9 или 10.
Подсчитайте количество людей, которые поставили оценку от 0 до 6.
Затем вычтите процент критиков из процента сторонников.

eNPS = % сторонников — % критиков

Например, если у вас 100 сотрудников, а результаты опроса eNPS:

40 критиков
30 нейтральных
30 сторонников

30% (сторонники) — 40% (критики) = -10%

Люди, которые поставили 7 или 8, не включены в расчет, потому что они занимают нейтральную позицию. Обратите внимание: сотрудники, которые пропускают опрос eNPS, будут считаться нейтральными. Включение пропущенных ответов в анализ результатов дает лучшее представление об уровне лояльности сотрудников.

Если индекс eNPS в вашей компании отрицательный, это означает, что критиков больше, чем сторонников. Значит в компании могут возникнуть проблемы с вовлечением сотрудников.
Если eNPS положительный, это означает, что у вас больше сторонников, чем критиков, и это здорово. Стоит узнать, что так нравится вашим сотрудникам, чтобы использовать это для привлечения и удержания талантов.

Какой уровень eNPS можно считать хорошим

Баллы могут варьироваться от -100 до +100, но имейте в виду, что вам не следует особо фокусироваться на цифрах. Важно уделять гораздо больше внимания ответам, где сотрудники напишут о том, что следует изменить или улучшить. Вот где настоящая ценность этого опроса.

Нормальным считается любой положительный результат. Беспокоиться стоит начинать, если индекс меньше, чем -10.

Как улучшить ваш eNPS в 2019 году

Итак, пришло время разобраться с тем, как же улучшить лояльность сотрудников. В целом можно описать это одной фразой — потратить достаточно времени и ресурсов на тщательный анализ отзывов сотрудников, чтобы выяснить, какие проблемы нужно решать и как быстро. Обсудим подробнее, как это работает и какие шаги вы можете предпринять.

Своевременность опроса

Частота проведения опросов eNPS имеет решающее значение. Если проводить их слишком часто, они теряют свою эффективность, но оценка eNPS раз в год тоже не дает увидеть реальную картину. Потому что в любых организациях есть текучесть кадров, а это означает, что сотрудники, которые могли бы дать вам ценную обратную связь, вероятно, уже покинули компанию.

Одним из преимуществ опроса eNPS является то, что его можно быстро и легко провести. Поэтому постарайтесь оптимизировать количество годовых опросов. Подумайте о eNPS как о системе раннего предупреждения о критических проблемах: чем раньше вы сможете выявить проблемы, тем быстрее сможете их решить и показать своим людям, что вы заботитесь об обстановке в компании работаете над улучшением рабочей среды.

Открытость

Поделитесь результатами опроса, покажите, что вы готовы работать с проблемами. Прозрачность очень важна, когда дело доходит до улучшения вашего eNPS. Вы должны максимально вовлечь сотрудников в процесс. Это не только поможет вам улучшить ваше положение, но и поможет сотрудникам увеличить заинтересованность и чувствовать себя более ответственными.

План изменений

Нет ничего более разочаровывающего для сотрудников, чем проведенная руководством оценка лояльности или удовлетворенности и отсутствие последующих шагов. После анализа результатов необходимо выделить важнейшие проблемы и составить план, который поможет в кратчайшие сроки их решить.

Фильтр данных

Есть еще одна продвинутая идея — фильтровать данные, чтобы получить более глубокое понимание результатов.

Например, вы можете отфильтровать результаты по таким критериям:

Демография (люди какого возраста чаще ставят ту или иную оценку).
Длительность работы (кто поставил более высокий балл: те, кто работает давно или недавно).
Отдел (есть ли какой-то конкретный отдел, который недоволен).

Как ваша оценка eNPS увеличивает NPS

Более высокий балл eNPS означает повышение производительности и качества работы, поскольку сотрудники больше заинтересованы в своей работе и заботятся о компании и ее целях.

Более вовлеченный персонал готов пойти на бОльшие усилия, чтобы принести пользу компании, и советовать ее как своим знакомым, так и клиентам. Более высокий eNPS также означает снижение затрат на поиск и найм персонала.

Даже если лояльные сотрудники не будут напрямую рассказывать клиентам о своей компании, они с большей вероятностью станут “послами бренда” и передадут свой энтузиазм через взаимодействие с клиентами, потому что они чувствуют себя счастливее. Следовательно, лояльные сотрудники обеспечивают повышенное качество обслуживания клиентов. Если ваши клиенты получают качественный сервис от ваших вовлеченных и лояльных сотрудников, они, в свою очередь, станут лояльными к вашей компании.

Это работает циклически. Хорошая репутация среди клиентов будет демонстрировать кандидатам, что ваша компания успешна, дружелюбна и является отличным местом для работы.

Скорее всего, ваша оценка eNPS будет ниже, чем ваша оценка NPS. Это связано с тем, что сотрудники придерживаются более высоких стандартов, чем клиенты, поскольку вкладывают больше времени и энергии. Сотрудники будут более жесткими критиками, поэтому не расстраивайтесь, а работайте над исправлением ситуации!а работайте над исправлением ситуации!

Аренда сервера или виртуальной машины в сети становятся все доступнее. На момент написания статьи аренда мощного 4-х ядерного сервера с неограниченным трафиком обходится всего в 70-100 долларов в месяц.

По этой причине многие компании, веб-мастера и разработчики арендуют сервер для нескольких проектов вместо использования разделяемого хостинга.

Преимущества очевидны: больший контроль над работой приложений и полное использование ресурсов сервера для своих проектов.

Как определить, что производительности сервера стало недостаточно и пора производить обновление или замену? Какой из компонентов стал бутылочным горлышком?

Эта статья поможет самостоятельно ответить на вопрос — требуется ли серверу замена? — используя сводные таблицы Microsoft Excel. Применяя описанный метод, для вас не составит труда подготовить красивый иллюстрированный отчет руководству, а также быстро найти узкие места в системе. Картинок будет много!

Нам понадобятся две вещи: данные и инструмент их анализа.

Для анализа данных производительности мы будем использовать «Сводные таблицы» из Microsoft Excel. В качестве примера данных используется записанный в CSV файл результат работы Perfomance Monitor. Это стандартный инструмент Windows Server, однако аналогично можно обработать данные, полученные на любой системе.

Начало – сбор данных

Чтобы чем-то управлять, нужно это измерить. Для анализа производительности сервера нам нужны замеры показателей производительности.

Для сбора данных Windows сервера нужно предварительно настроить Performance Monitor.

При настройке средств мониторинга промежутки между записью данных счетчиков производительности стоит брать равными или больше 5 минут. В течение недели вы накопите достаточный объем для анализа.

В Windows Server 2008 есть заранее заготовленные наборы для сбора сведений с помощью Performance Monitor. Вы можете воспользоваться ими, изменив формат записи данных на файл CSV, или настроить свой.

Для оценки базовой производительности сервера достаточно собрать информацию

Average Disk Queue — для жестких дисков
% Processor Tme — для процессора и процессов
Committed Bytes — для оперативной памяти

Вы также можете добавить в набор любые другие данные, которые сочтете нужными. Для оценки загруженности особо интересны системные очереди к различным ресурсам системы – процессору, диску. Когда процессу нужен доступ к физическому ресурсу, операционная система ставит запрос в очередь. Если в очереди стабильно больше 2 элементов – значит, ресурс становится узким местом.

Для дальнейшего анализа данные лучше сразу сохранить в CSV файл.

Начинаем анализ

Для анализа я использую сводные таблицы Excel 2010. Аналогичный функционал есть в Microsoft Office и более ранних версий, а также в последних OpenOffice.

Сначала нужно загрузить собранные данные в документ.

Вставляем набор исходных данных для анализа

Для вставки данных перейдите в раздел «Данные», затем выберите «Получение внешних данных» и «Из текста»:

Выберите файл, в котором сохранены данные мониторинга и нажмите «Импорт»:

Excel запустит мастер импорта данных.

Performance Monitor использует запятую в качестве разделителя. Самый простой вариант — когда на системе, где собирались данные, и вашей одинаковые региональные настройки.

Укажем мастеру нужные параметры:

На последнем этапе важно проверить соответствие разделителя дробной части от целой. Если они отличаются – в зависимости от настроек это может быть как точка, так и запятая, то нужно указать Excel, какой символ используется в импортируемых данных.

Для этого выбрать все столбцы данных в мастере, и нажать «Подробнее»:

Теперь нажимаем «ОК» и «Готово».

Осталось указать, куда поместить данные в документе:

Excel импортировал данные в документ:

Для обработки данных мы будем использовать сводную таблицу. Чтобы ее создать, нужно сперва указать Excel, что символы в ячейках на листе – это таблица связанных данных.

В 2010 версии достаточно нажать Ctrl-L. Excel автоматически выделил все ячейки, заполненные данными: